Accor ha entrado en la lista de Great Place to Work (GPTW) LATAM de las Mejores Empresas para Trabajar en América Latina, donde ocupa el puesto 82 en la categoría de Grandes Empresas. Al ranking se presentaron cerca de 7.000 organizaciones de la región.
El dato relevante no es solo la posición, sino cómo se obtiene: la evaluación de GPTW se construye sobre la percepción de los propios colaboradores, recogida mediante una encuesta confidencial y voluntaria, a la que se suman criterios sobre las prácticas de gestión de personas y el día a día laboral. Es decir, puntúa la plantilla, no el departamento de comunicación.
Datos clave del reconocimiento
- Distinción: Mejores Empresas para Trabajar en América Latina, de Great Place to Work LATAM.
- Posición: puesto 82 en la categoría Grandes Empresas.
- Competencia: cerca de 7.000 organizaciones participantes.
- Metodología: encuesta confidencial y voluntaria a los colaboradores más criterios de gestión de personas.
- Plantilla en la región: cerca de 18.000 Heartists en el perímetro de Accor Américas.
- Promoción interna: en 2025, uno de cada 15 empleados fue promovido dentro de la compañía.
Heartists: la palabra con la que Accor nombra a su plantilla
El reconocimiento se apoya en la cultura Heartist, el término con el que el grupo se refiere a sus colaboradores y que une heart (corazón) y artist (artista). Detrás del juego de palabras hay una idea concreta de gestión: valorar la autenticidad y la individualidad de cada profesional y darle margen para perfeccionar sus habilidades y construir su trayectoria dentro de la casa.
Recibir este reconocimiento es motivo de gran orgullo, principalmente porque representa la percepción de quienes forman parte de nuestra compañía. En Accor trabajamos continuamente para construir una cultura en la que las personas puedan ser auténticas, desarrollarse y encontrar oportunidades de crecimiento. Hoy somos cerca de 18 mil Heartists en nuestro perímetro, y cuidar de estos talentos, creando un entorno de confianza, respeto e inclusión, es fundamental para que puedan dar lo mejor de sí mismos y, en consecuencia, brindar experiencias cada vez mejores a nuestros huéspedes.
Fernando Viriato, Senior Vice President de Personas y Cultura de Accor Américas
Promoción interna, diversidad y bienestar
Los tres pilares que la compañía señala en su estrategia de personas para las Américas son el desarrollo profesional, la diversidad y el bienestar. En la práctica se traducen en inversión continua en capacitación y movilidad de carrera, con programas orientados a formar y preparar nuevos líderes: en 2025, uno de cada 15 empleados fue promovido internamente. A eso se suman programas de apoyo social, accesibilidad y empleabilidad.
Accor, en cifras
Fundada en 1967 y con sede en Francia, Accor opera en más de 110 países con más de 5.800 hoteles y resorts, 10.000 bares y restaurantes, instalaciones de bienestar y espacios de trabajo flexibles. Su ecosistema reúne más de 45 marcas, del lujo al económico, además de las marcas lifestyle de Ennismore, y su plataforma de reservas y fidelidad es ALL Accor. El grupo cotiza en el CAC 40 de la Bolsa de París. Más información en group.accor.com.
Para la hotelería latinoamericana, un puesto en una lista de empleadores no es un adorno: es una herramienta de captación en el sector que peor lo tiene para retener gente. Cocina, recepción y pisos compiten hoy por el mismo perfil que se llevan el retail y las plataformas de reparto, con horarios menos exigentes, y el coste de la rotación —formar otra vez, servir peor mientras tanto— se paga en la cuenta de resultados antes que en la reputación. Que el 82 salga de una encuesta a la plantilla y no de un jurado le da al dato un valor distinto del de un premio al uso, aunque también conviene leerlo con la cabeza fría: es una posición intermedia en una lista muy poblada y llega en un año en el que Hilton encabeza ese mismo terreno en la región. Encaja, en todo caso, con el discurso que el grupo viene sosteniendo hacia dentro y hacia fuera —de las guías de barrio que firman los equipos de Mercure a su expansión en América—: poner al empleado en el centro del relato de marca solo funciona si la plantilla lo confirma cuando le preguntan en privado.