En hotelería, buscar al candidato “perfecto” suele ser una de las decisiones que más retrasa y distorsiona un proceso de selección. Ese perfil que cumple el 100 % de requisitos, que viene exactamente del mismo tipo de hotel, que domina cada sistema desde el primer día, que encaja con la cultura del establecimiento y que además se ajusta al presupuesto, simplemente no existe.
El problema no siempre está en la escasez de talento. Muchas veces está en cómo se define el perfil. En hoteles, restaurantes de hotel y operaciones turísticas vinculadas a la hospitalidad, es frecuente construir vacantes con listas interminables de exigencias. El resultado es un perfil difícil de encontrar y, en algunos casos, imposible de sostener en el tiempo.
Cuando un hotel necesita incorporar a un jefe de recepción, un gerente de operaciones, un director comercial, un responsable de alimentos y bebidas o un supervisor de housekeeping, la pregunta clave no debería ser si existe el candidato ideal, sino qué combinación entre experiencia y potencial necesita realmente el negocio en ese momento.
Contratar por experiencia implica priorizar a alguien que ya ha enfrentado retos similares: manejo de equipos en operación, atención de huéspedes en entornos de presión, resolución de incidencias, control de estándares de servicio, gestión de indicadores y capacidad para ejecutar desde el corto plazo. En hotelería, esta decisión suele ser especialmente valiosa cuando el establecimiento necesita orden, rapidez de implementación o resultados inmediatos en áreas sensibles para la experiencia del cliente.
La experiencia reduce la incertidumbre porque acorta la curva de aprendizaje. Una persona que ya ha trabajado en contextos comparables puede comprender más rápido la dinámica del hotel, adaptarse mejor a los ritmos de la operación y tomar decisiones con mayor criterio desde el inicio. Sin embargo, la experiencia por sí sola no garantiza el éxito. Haber funcionado bien en otra cadena, en otro formato de hotel o en otra cultura organizacional no significa que ese mismo desempeño se replique automáticamente.
Por otro lado, contratar por potencial supone apostar por lo que una persona puede llegar a construir dentro de la organización. En hotelería, esto puede ser especialmente útil en posiciones de mandos medios, roles de coordinación o jefaturas en las que el conocimiento técnico puede fortalecerse con entrenamiento, pero donde el compromiso, la actitud de servicio, la capacidad de aprendizaje, la empatía y el liderazgo relacional son determinantes.
Un hotel en expansión, una operación que está profesionalizando procesos o una empresa que busca desarrollar “cantera” interna puede obtener valor de perfiles con alto potencial. Son personas que quizá no han vivido todos los escenarios que exige el puesto, pero que muestran capacidad para aprender rápido, adaptarse, crecer con la cultura del hotel y asumir mayores responsabilidades en el corto y mediano plazo.
Artículo publicado por
Gerente de Busqueda y Selección de abanza
rocio.miranda@abanza.net
abanZa es una consultora especializada en búsqueda y selección de talento clave para empresas que necesitan cubrir posiciones estratégicas, gerenciales y de mandos medios.
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